Dalam soal metode penilaian kinerja, setiap perusahaan punya standar yang berbeda.
Tiap perusahaan mempunyai kebijakan masing masing dalam penilaian kinerja karyawan.
Namun di luar standar resmi sebuah perusahaan, ada banyak faktor X yang tidak resmi tertulis.
Teori bahwa untuk sukses dipekerjaan itu harus bekerja keras, disiplin & cerdas, pada kenyataanya tidaklah cukup.
Biar bagaimana pun di setiap lingkungan ada budaya masing-masing dalam soal pinilaian kinerja karyawan.
Nah budaya tiap orang yang berbeda-beda dalam satu perusahaan, tidak mudah disatukan. Hal ini belum ditambah mood yang sedang dialami tiap individu.
Tidak mungkin setiap hari, dalam setahun, setiap orang datang ke kantor dengan mood yang sama baiknya.
Tentu saja hal-hal tadi juga mempengaruhi penilaian kinerja karyawan.
Lalu di perusahaan seperti apa biasanya penilaian kinerja aneh ini terjadi?
Umumnya justru ini terjadi di perusahaan yang tingkat kompetisi antar karyawannya tinggi.
Hal ini ini biasanya disebabkan jumlah karyawan yang banyak, namun struktur jabatan yang sedikit.
Tidak bisa dipukul rata memang, tapi rata-rata perusahaan di Indonesia punya kultur yang mirip-mirip, kalau tidak mau dibilang sama.
Setidaknya kita bisa mulai mengamati budaya yang terjadi di kantor kita dan mulai menegerti bagaimana mengatasinya. Apa saja penilaian kinerja yang aneh ini? Yuk kita baca
Baca juga 11 profesi freelance yang bisa jadi solusi di saat badai PHK
Contoh Penilaian Kinerja Karyawan Secara Umum
Tujuan penilaian kinerja karyawan diantaranya untuk mengembangkan karyawan itu sendiri, memberikan obyektifitas penilaian dari perusahaan, sebagai indikator keadilan dalam sistem gaji dan lainnya.
Di bawah ini bagaimana kriteria penilaian kinerja standar yang umum digunakan.
Produktivitas
Penilaian ini berdasarkan jumlah pekerjaan yang telah dia lakukan. Sebagai contoh penilaian kinerja karyawan pabrik, seberapa produk yang sanggup ia hasilkan.
Metode ini juga bisa digunakan di perusahaan umum lainnya, namun tidak cocok untuk pekerjaan di bidang kreatif.
Sebabnya bidang kreatif membutuhkan waktu dan proses yang berbeda dengan pabrik misalnya.
Peran Terhadap Perusahaan
Setiap karyawan sudah semestinya mempunyai kontribusi terhadap perusahaan, maka metode ini lebih kepada kualitas pekerjaan, dibanding jumlah.
Waktu Kerja
Seberapa maksimal kinerja karyawan dalam waktu kerjanya. Contohnya, apa yang dia lakukan ketika ada waktu luang?
Akan tetapi di banyak kasus banyak yang salah mengartikan ini sebagai, semakin lama di waktu di kantor semakin baik.
Metode ini juga tidak tepat untuk di bidang kreatif dan bidang hiburan seperti televisi atau agency periklanan misalnya.
Alasannya, di bidang kreatif, ada kalanya benar-benar memang tdiak ada pekerjaan yang bisa dia lakukan, sementara di waktu yang lain, si karyawan harus bekerja overtime tanpa di bayar lembur.
Atau seringkali di hari libur nasional pun karyawan di bidang ini tetap harus masuk kerja.
Waktu kosong ini dianggap sebagai kompensasi dia kerja overtime tanpa dibayar lembur.
Feedback
Tidak hanya penilaian dari atasan langsung yang bisa diberikan, namun juga penilaian dari user lain yang bukan atasannya.
Tanggapan si karyawan yang diberikan penilaian atasannya pun harus masuk di form penilaian kinerja karyawan.
Feedback Customer
Pengertian penilaian kinerja karyawan berdasarkan feedback customer adalah, meminta kepada customer untuk memberikan penilaian si karyawan.
Penilaian ini dilihat dari bagaimana kualitas kerja, dan seberapa cepat ia membantu customer menyelesaikan masalah.
Indikator Penilaian kinerja
Setidaknya ada lima indikator penilaian kinerja pegawai yang terjadi, baik yang umum maupun nyeleneh.
1. Berkelakuan Baik
Karyawan berkelakuan baik selalu diidentikan dengan sopan santun.
Namun di Indonesia sopan santun juga selalu identik dengan sikap membungku-bungkuk terhadap atasan.
Cara penilaian kinerja pegawai ini kurang tepat, karena belum tentu karyawan yang terlihat cuek, berarti tidak menghormati atasan atau rekan kerja.
Setiap orang mempunyai karakter masing-masing, itulah sebabnya HRD melakukan tes psikologi ketika menyaring karyawan yang akan masuk di perusahaan.
Harus diingat, di Indonesia pun terdapat banyak kebudayaan, yang berbeda-beda definisi sopan santunnya.
Jika cara penilaian kinerja ini terus berlangsung di perusahaan, yang akan naik ke permukaan justru karyawan yang hanya pandai berbasa-basi.
Cara penilaian kinerja seperti ini umumnya tidak terjadi di perusahaan asing yang ada di Indonesia.
Perusahaan asing umumnya menilai berdasarka kinerja secara obyektif.
Wajar saja, karena budaya asing cenderung individualis, tidak berlebihan memikirkan hubungan dengan orang lain.
Dengan begini, karyawan potensial yang dianggap tidak sopan, akan tersingkir dari perusahaan lokal, dan diambil perusahaan asing.
Namun bekerja di perusahaan asing, faktor kemampuan bahasa Inggris menjadi suatu hal yang wajib.
Kamu bisa pelajari artikel mengenai persiapan belajar bahasa Inggris di sini.
Lalu di artikel yang ini kamu bisa pelajari banyak ungkapan-ungkapan bahasa Inggris.
2. Makin Banyak Skill Makin Hebat
Semakin banyak saat ini perusahaan, terutama lokal, yang mensyaratkan calon karyawan dari A-Z. Keterampilan tidak sama dengan bakat.
Sementara seseorang bisa memiliki bakat alami untuk menggambar, menjadi benar-benar terampil membutuhkan waktu.
Itu membutuhkan kerja sama tim.
Sementara punya kemampuan banyak, bukan berarti karyawan tersebut menguasainya dengan penuh.
Apalagi jika kemampuan lintas bidang.
Sebenarnya hal ini bisa dipahami, mengingat perusahaan ingin menghemat pengeluaran gaji, menggaji 1 orang untuk beberapa pekerjaan.
Tapi hal ini ditutupi dengan alasan, ingin punya karyawan yang luar biasa hebat.
3. Dorongan Kuat Untuk Berkembang
Karyawan puya bakat dan ingin maju akan menerima apapun tantangan dan kemudian menetapkan standar lebih tinggi bagi dirinya.
Tidak masalah jika bila itu melebihi pengalaman atau keterampilan mereka, semua bisa dipelajari.
Sayangnya karyawan semacam ini seringkali dinilai ambisius oleh rekan kerjanya.
Sikap positif bangsa Indonesia yang peduli akan sesamanya, terkadang bagi sebagian orang, berubah jadi sibuk mengurus urusan orang lain.
Bahkan tidak jarang ada atasan yang merasa akan disingkirkan oleh bawahannya karena sikap ingin berkembangnya.
Sungguh aneh sebenarnya, padahal jika perusahaan menerapkan system yang benar, justru naiknya bawahan, akan mendorong juga atasannya ke tingkat yang lebih tinggi.
Lalu bagaimana menghadapinya? Tidak perlu bereaksi, tetap berlaku sewajarnya, cepat atau lambat yang terbaiklah yang akan terlihat oleh perusahaan.
Dan ingat, semakin kamu bereaksi, orang yang tidak suka dengan kamu akan semakin menjadi-jadi. So, stay cool!
4. Punya Pekerjaan Sampingan
Bakat merupakan awal yang baik, tetapi kehebatan membutuhkan motivasi internal.
Karyawan berbakat pasti memiliki dorongan untuk menciptakan, bukan hanya sekedar bekerja.
Seringkali, mereka mengejar proyek sampingan atau menangani tujuan pribadi di luar pekerjaan.
Ini artinya dia memiliki jiwa seorang pengusaha, yang tentu saja berpengaruh pada rasa memiliki terhadap apapun yang ia kerjakan.
Tentu akan mengganggu pekerjaan utama jika dilakukan di jam kerja utama.
Namun kalau di luar jam kerja, tidak akan mengganggu pekerjaan utamanya bukan?
Ini bisa terjadi jika seseorang punya kemampuan membagi waktu yang baik.
Sebagai informasi tambahan, pertayaan mengenai keinginan menjadi pengusaha, biasanya ditanyakan oleh HRD ketika melakukan penyaringan penerimaan karyawan baru.
Tentu saja ini sebagai pertanyaan “jebakan”, jika kamu menjawab ingin menjadi pengusaha di masa depan, kamu akan dianggap tidak akan loyal.
Bisa dimengerti, HRD ingin memastikan calon karyawannya loyal dan bekerja totalitas di perusahaan tersebut.
5. Cari Muka Demi Penilaian Kinerja?
Setelah 350 tahun dijajah, rupanya pengaruh ini tidak hilang dari sebagian orang Indonesia.
Pribadi Ekstrovert atau introvert, ada orang yang berani berpendapat, ada yang takut.
Komunikator yang terampil dapat secara efektif menyampaikan ide, memahami orang lain, dan berkolaborasi untuk memecahkan masalah.
Orang yang berani berpendapat inilah yang justru akan mempercepat perkembangan suatu perusahaan.
Hal ini tentunya akan berpengaruh kepaada keberlangsungan si perusahaan.
Dan pasti juga akan berpengaruh kepada nasib orang banyak di kantor itu.
Biasanya orang-orang yang menilai dengan prasangka buruk seperti ini adalah orang yang tidak punya ide atau solusi terhadap masalah yang dihadapi perushaan.
Kesimpulan Penilaian Kinerja
Nah, setelah kita sekarang tahu apa yang terjadi, kiat jadi bisa lebih mempersiapkan diri menghadapi penilaian kinerja yang lazim terjadi di kantor ini.
Bagaimanapun, manusia adalah mahluk sosial, jika kamu bertemu dengan hal-hal negatif ketika bekerja, tidak perlu dibawa emosi.
Jika tidak tahan, cukup jauhi saja.
Kecuali kamu sudah mencoba bertahan selama belasan tahun dan tidak ada kemajuan di karir, tidak perlu juga terburu-buru pindah kantor atau mengundurkan diri.
Kita akan menjumpai hal-hal di atas di manapun kita berada, bahkan jika kita seorang wiraswasta.
Atau bagi seorang istri, bisa jadi lebih mengerti betapa lelahnya sang suami setelah pulang dari kantor.
Karena yang dihadapi seorang karyawan, tidak hanya pekerjaan, namun juga banyak faktor X, termasuk lelah di perjalanan.
Supaya karir kamu dikantor melesat, sebaiknya kamu baca juga arikel cara sukses bekerja di kantor dan 12 langkah mendapatkan sahabat sejati.
Apakah kamu mengalami hal yang sama ketika dihadapkan dengan penilaian kinerja karyawan?
Tuliskan pengalaman kamu di kolom komentar ya, suapaya menjadi inspirasi bagi yang lain.
Dan pasti berguna untuk orang lain jika kamu share artikel ini di sosmed. Tetap semangat ya!